很多企业认为试用期是可以任意解雇员工的，实际上，试用期解雇员工也需要遵守《劳动合同法》以及企业的劳动合同、制度规定。

企业有权按《劳动合同法》第三十九条规定，对“试用期间不符合录用条件的员工解除合同， 且此种情况无需支付经济补偿。何为“不符合录用条件”，法律没有详细的规定。一般来说，律师在制定劳动合同时，会将各项对员工的要求作为录用条件罗列在《劳动合同》中，最常见的条款是把“试用期通过考核”作为录用条件之一，但是，如何制定试用期的考核制度，才是合法合规的？

本文将按照既往判例作出分析：一劳动者所签订的劳动合同、企业规章制度中应当要有明确的试用期考核标准，且相应的制度应该经过员工的签字确认。

在(2017)沪01民终4546号张某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案中，一审法院认为：“双方劳动合同明确约定了绩效考核制度，结合员工手册有关转正依据为试用期考核总分不低于85分之规定，上海某公司以张某试用期不符合录用条件为由解除与张某劳动关系的行为，并无不当”。也就说劳动合同存在对应条款及企业的内部规章制度对于评定标准有明确的要求是员工是否“不符合录用条件”的判断标准之一。该案企业的劳动合同、员工手册约定如下可做参考：

1、劳动合同中有关于试用期的约定：依据国家法律规定，您的试用期为6个月。在此期间，公司依据以下情况可随时中止双方的劳动合同关系……您的绩效评估结果处于接受水平以下……”；

2、员工手册试用期考核规定：“转正依据：试用期考核总分不低于85分”。

二企业应完全按照其规章制度等执行考核的程序。

(2020)沪0115民初89378号孙某与某集团有限公司劳动合同纠纷民事一审案件中，法院认为“5月15日孙某填写了管理人员转正审批表，之后企业采用与同级员工、下属员工对其进行考评，再由企业的上级员工评价出具转正意见，并经人力资源部门、集团总部、董事长审批，最终于5月22日对其作出不予转正的考核意见，并据此解除劳动合同，并无不妥”。该案企业对于员工考评有着较为复杂的审批程序，不仅需要同级员工考评、上级员工出具意见，还有不同部门间的层层审批，可以说该案企业是完全按照其制定程序执行的，那么严格执行评定的程序也是员工是否“不符合录用条件”的判断标准之一。

三各项评分标准扣分的合理性要有相关证据能够说明解释。

 (2021)沪0101民初12605号龚某与上海某人力资源有限公司等劳动合同纠纷民事一审案件中，法院认为：“龚某在医院病理科工作，有相关的检验技术上岗资格证，具备相关医学知识，但在试用期考核中，其在工作责任心、工作协调性的评分较弱，特别是在分子实验室期间违反操作流程，滴错试剂，使得检测标本不可逆毁损，若医院不及时补救将给患者造成二次创伤，故公司以试用期考核不合格解除劳动关系及用工关系并无不当。”从该案双方所提供的证据中可以看到：

1、龚某有相关的检验技术上岗资格证；

2、考评制度中设有“专业能力项的总分设定为50分”，企业的考核组人员对这一项评分进行了扣除（实际分数为30分）；

3、微信聊天记录中龚某说：“我好像翻车了…清洗液加了固定液，怎么办…现在在37水里。”即劳动者承认出现了差错；

4、医院主任将详细的操作要求严重性进行了告知和分析，并且还有检测记录的截图、检测报告等证据。笔者认为考核项目分数的范围评定很大程度上会受到人为主观的影响完全可能出现不公平的分数，这时候需要的是判断扣分是否合理的客观依据，上述案件中对于“专业能力项”的评分，企业是有一定证据可以解释其合理性的。据此，有证据能够说明扣分的合理性是员工是否“不符合录用条件”的判断标准之一。